劉曉艷-易方達基金管理有限公司總經理介紹

人物小結：

劉曉艷是參與創立易方達基金的主要人員之一，曾歷任廣發證券基金部基金經理、基金投資理財部副總經理、基金資產管理部總經理等職務。2000年參與籌建易方達基金，歷任易方達督察員兼監察部總經理、總經理助理、市場部總經理、市場總監、公司副總經理、公司常務副總經理，從業經驗豐富、熟悉資產管理行業的各項業務。

易方達基金劉曉艷：基金公司須直面六大挑戰

在2012年12月2日召開的第十一屆中國證券投資基金國際論壇上，易方達基金管理有限公司總經理劉曉艷首先列舉了放開管制后基金業的幾個變化，隨后又指出基金公司必須面臨的六大挑戰。

她表示，消除壟斷和消除惡性競爭，是基金行業里面主要面臨的一個問題，從公司的層面角度來看挑戰會更多，也會更細一些。

第一，如何提高投資管理能力。無論是過去還是現在，還是將來，提高有競爭力的投資回報率都是整個資產管理公司一個生存的基本要素。

第二，如何提高創新能力。在放開之后，在一個充分的市場競爭的環境之下這一點不用多闡述，因為沒有創新就沒有發展的空間。

第三，放開管制后，對基金公司的風控能力會是非常大的挑戰。完全放開之后，本身創新之后我們又有創新、發展的沖動，我們的容忍度會提高，即便沒有做充分論證的情況下，也有可能很倉促地推出產品，最后會導致一個行業的或者是給你公司帶來巨大的風險。

第四，如何提高運用新科技的能力。任何一個行業他實際上都應該是充分地應用現有的技術發展，基金公司必須加強新的技術、新的業務模式的研究和發展。

第五，基金公司如何適應更復雜的市場競爭環境�，F在放開了這個市場之后，搞混業經營的，各種各樣不同的參與者都進來了，他們的那種規則、文化可能跟我們的環境是完全不一樣的，所以作為基金公司來講可能需要適應更復雜的市場競爭環境。

第六，人才的挑戰�；�金公司怎樣能夠建立有效的激勵機制，能夠吸引到人才，能夠留住人才，能夠讓你留住的人才激發他的活力，來為公司、為行業創造更大的財富。

易方達基金劉曉艷：從整個行業層面解決人才不足問題

易方達基金管理有限公司總經理劉曉艷在頒布和貫徹落實《中國證券期貨行業人才隊伍建設發展規劃（2011-2012年）》座談會上的發言（2012年3月22日）：

中國證監會制訂的《中國證券期貨行業人才隊伍建設發展規劃》（以下簡稱《規劃》）從深入落實國家人才戰略的角度，高屋建瓴地規劃了全行業人才發展計劃，作為基金行業的代表，我們由衷地感到振奮和鼓舞。下面，我想從基金公司的實際出發，談談基金行業人才隊伍建設中存在的一些問題和建議：

基金行業發展十多年來，為促進國內資本市場的發展做出了積極的貢獻，從業人員隊伍不斷壯大，人員整體素質得到不斷提升，行業的快速發展給一大批年輕人才提供了良好的學習和成長平臺，與此同時，也帶來了一些“成長的煩惱”，尤其是基金行業人才問題一直是被關注和熱議的焦點。

關注點主要集中在兩個方面：

一是基金行業發展比較快，人員儲備明顯不足，有經驗的人才尤其短缺；

二是基金行業人員的高流動性問題，最早大家關注到基金經理的高流動性，接著發現高管人員也在大量流動，還有大家沒太注意到的市場營銷人員的流動性其實也很高。并且，更令人擔憂的問題還不僅僅是流動，而是流失，因為其中很多人才不是在行業內部、公司之間流動，而是流到基金行業之外去了。

基金行業的這種人才高流動性也給行業的持續發展帶來了很大困擾，它讓一個公司、一個行業難以有長期規劃和相對穩定的預期，也難以形成理念、經驗及文化上的沉淀。

是什么原因造成了基金行業人才的儲備不足和較高的流動性、流失率呢？都說基金行業薪酬高，按照常規的邏輯，如果一個行業薪酬高，就應該在社會上形成大量的有效人才供給，相關行業有經驗的人也應該往基金行業流動，為什么實際情況反倒是這個行業的人才在流失呢？早些年，還常見到人員從銀行、券商、保險向基金行業流動，但最近這些年，流入的少了，基金行業人才流出的比率高了一些。這是一個值得思考的問題。而《規劃》的出臺，系統提出了“建設四支人才隊伍、實施七項系統工程、建立七項工作機制”的戰略舉措，正好為基金業解決困擾多年的人才瓶頸問題指出了方向、創造了條件，我感覺是非常及時、非常必要的。

我認為，人的問題，始終是個綜合性的問題，不是單一因素決定的。造成基金行業目前人才儲備不足和人才較高流動性的因素有很多，比如它和這個行業自身的特點相關，和資本市場人才本身儲備不足相關，和整體的監管環境相關，甚至和地域也相關等等。要解決這個問題，我想有幾個方面的問題需要考慮：

一是要找到這個行業從業人員的職業自豪感和榮譽感，要讓這個行業的人感受到他所做的工作是有價值的，對社會是有意義的。

因為既然是高端人才，他就會比較有理想，會重視自我價值的實現。這就對資本市場本身的制度設計提出了要求。在制度設計上要讓資本市場成為一個能促進社會資源更有效配置的場所，讓資本市場是個以追求價值投資為主流的場所。然后從業人員能在一個合理有效的制度環境中工作，找到自己對社會貢獻價值的地方。這個說起來似乎感覺有點空，但實際上是很重要的。因為一個人長期從事一份工作，并不只是純粹為了賺更多的錢。

我們很高興地看到，《規劃》將“實施行業人才環境優化工程”作為人才隊伍建設七個重點工程之首，并且提出要在證劵期貨監管系統營造“忠于職守、勤勉盡責、公道正派、廉潔自律、求真務實、開拓創新”的組織文化，增強各類人才投身資本市場改革發展的責任感與使命感。這讓人看到的不單是解決人才的培養發展問題，還讓人看到監管層改革創新的理念、思路和決心，讓我們這些從業人員感受到資本市場以及基金行業發展創新的前景以及巨大空間。我想這些變化本身對人才就會有巨大的吸引力。

二是的確要從整個行業的層面著手解決人才儲備不足的問題。

行業性人才儲備不足，不是一家公司所能解決的。單純依靠市場機制解決，可能會比較慢，所以我們非常高興地看到《規劃》的出臺，從更宏觀的層面、更高的角度，系統全面、有計劃、有重點地解決人才儲備不足的問題。在《規劃》中提到的“七項工作機制”中有很多創新的舉措，例如：建立行業人才公共服務體系、教育培訓體系、實施行業人才國際交流工程等等。這些舉措都是針對行業發展中的重點難點、針對單憑一家公司的力量難以解決的問題提出的，很有現實意義。

三是從業人員的薪酬激勵問題，這也是社會普遍關注的問題。

為什么金融業和其他壟斷性行業的薪酬問題成為大家關注的焦點，我覺得關鍵還在于這些行業收入分配體制還沒有完全市場化。《規劃》中明確要不斷完善行業薪酬的市場化形成機制，確實為解決這個問題指出了正確的方向。再有，目前基金行業人才的激勵方式也還比較簡單、單一，《規劃》中提出了建立長效激勵機制的舉措，鼓勵探索實施高管和員工持股、期權、企業年金與經營業績相掛鉤等不同形式的長效激勵機制，相信這對解決行業的流動性和流失率的問題也將是極為有效的。

總之，《規劃》既讓大家看到了一個值得期待的前景，同時，也對每一家公司都提出了很高的要求。公司也必須在人才戰略等方方面面跟上步伐才行�！鞍倌甏笥嫞�人才為本”絕不是一句空話，我相信，隨著《規劃》的頒布和落實，基金行業將迎來又一個輝煌的十年！