黃路真-中國人才熱線網-深圳市希捷爾人力資源有限公司總經理介紹

招聘行業的未來之路

后危機時代，攬才成為企業獲取新競爭優勢的關鍵。網絡招聘在中國的發展已有十年，逐漸被業界公認為低成本攬才的最佳渠道。然而，金融危機后經濟大環境改變，國家人才政策調整，企業人力資源管理從業者將如何應對？

2010年11月19日，在麒麟山莊舉辦的第五屆新人力論壇上，中國人才熱線總經理黃路真先生帶來題為“招聘行業的未來之路”演講，用幽默的語言、翔實的數據同與會嘉賓回顧中國網絡招聘十年走過的路，并分享其對招聘行業未來的展望，獲得與會嘉賓經久不息的掌聲。

近年來，招聘網站如雨后春筍般在中國出現，為網絡招聘行業的發展帶來蓬勃生機。這種現象，一方面說明中國網絡招聘行業需求巨大，發展前景廣闊；另一方面也說明中國目前的網絡招聘行業亂象橫生、業內企業良莠不齊。

現狀

網絡招聘在中國的發展已有10余年歷史，據不完全統計全國從事網絡招聘的網站已經超過1000家，但真正做得好的網站卻屈指可數。很明顯，中國網絡招聘需求巨大、優勢明顯、前景廣闊。伴隨互聯網用戶數量的快速增長，各大人才網站的數據庫也在飛速增長，企業利用網絡招聘人才的范圍也在擴大。與傳統招聘方式相比，網絡招聘除了原有的海量信息、跨越時空、即時互動等優勢之外，近年來新增的精準搜索、精準傳遞等功能更使其成為企業招人選人的首選渠道。

網絡招聘作為全新的人才招聘渠道，具備傳統招聘渠道無法比擬的優勢。傳統的招聘渠道中，無論是現場還是報紙招聘，都只能挨個去尋找適合崗位的人才。而網絡招聘卻擁有快捷、互動的特點，求職者鼠標輕點，就能讓用人單位收到自己的簡歷，且投送簡歷不受時間、空間限制；而用人單位打開郵箱或登錄招聘網站后臺就可以瀏覽大致符合招聘需求的求職者簡歷，無需再從堆積如山的簡歷堆里尋找合適的人選。

從招聘成本的角度出發，網絡招聘更是具有絕佳的性價比。不難看出，網絡招聘的直接成本，僅相當于傳統現場招聘的十分之一；同報紙招聘相比，更是僅相當于后者的百分之一。至于網絡招聘節省的時間成本及便捷性，更是傳統招聘渠道無法比擬的。

據一項網絡調查顯示：目前超過80%的白領階層通過網絡求職；另外，被調查的企業中，超過80%選擇通過網絡招聘人才；單就IT行業而言，幾乎100%的企業都在使用網絡招聘甚至完全使用網絡招聘解決招人問題。

然而，國內招聘網站中盈利的并不多。有的網站戰略是均衡發展、做綜合性人才網站，對網站、報紙、獵頭、培訓均有涉及；另一部分則推行快速擴張的戰略，即通過天價廣告投入，迅速搶占市場份額；當然也有比較保守的招聘網站，采取穩健務實、滾動發展的戰略持續發展。

如何衡量一個網絡招聘網站的優劣呢？

網站的簡歷數、點擊率是很重要的數據，但還有一個重要數據需要注意，即網站頁面黏度——每個訪問者在一個頁面所停留的平均時間。這個數據可以衡量網站對于用戶的有效程度，就頁面黏度而言，中國人才熱線是目前國內招聘網站中，做得最好的一家。

微利之爭

在外界看來，網絡招聘行業名聲在外，風光無限，儼然是一個暴利行業。其實不然，當下的網絡招聘是一個非常微利的行業，目前全國上千家招聘網站中，能盈利的只是鳳毛麟角，虧損者則十之八九。行業領先的四家網站，也是盈虧各占半壁江山。

然而，在微利的大環境下，招聘網站還必須面臨行業內部紅海競爭的挑戰。究其原因，實屬無奈。

第一，網絡招聘行業市場投入的長期性和客戶需求的周期性存在矛盾。

每個企業招聘都是階段性的，上半年有一個招聘高峰期，年尾有一個招聘高峰期。但人才網站為保持足夠的訪問量，必須進行持續的市場推廣。這個矛盾直接導致招聘網站盈利只有一、兩個季度，而市場推廣投入卻必須持續全年。

第二，網絡招聘行業無序競爭導致低價競爭。

對中國的招聘網站而言，只要進入就必須直接面對完全競爭。這一現狀導致網絡招聘行業里的領軍企業，也難以控制和影響服務價格。因而低端的網絡招聘企業通過價格競爭，而領軍企業，只能通過提供更優質的服務競爭。

第三，網絡招聘行業內部分企業不計成本地搶占市場占有率。

作為健康的行業，不計成本地搶占市場占有率是難以為繼的，然而在網絡招聘行業，有很多企業通過不斷的融資瘋狂地進行廣告宣傳，搶占市場占有率，虧了，繼續融資，繼續做市場，再虧，再融資。。。這種策略，對于整個行業而言，是一個災難，它會嚴重影響整個行業的健康發展。

第四，客戶方普遍認為網絡招聘理應便宜。

在各大城市生活中，似乎到處都可以看到不同的招聘網站在使用不同的手段做著大幅廣告，如鬧市區的廣告牌、請明星代言、地鐵公交車廂廣告等等，這些鋪天蓋地的廣告，讓客戶方誤以為招聘網站成本極低，利潤極高。但是有招聘網站運營經驗的從業者都會明白，實際上招聘網站花錢如流水，賺錢卻似榨油一般困難。

其他招聘業態：看起來很美

網絡招聘行業作為一種招聘渠道供應商，一直處于微利經營的狀態，其他招聘渠道供應商的處境也不樂觀，也在微利和虧損的邊緣徘徊。經營得當者，或者擁有核心優勢的企業可以獲得少許的利潤，而更多沒有核心優勢的企業則處在虧損狀態。

1、代理招聘——賠錢賺吆喝。

有一個誤區，絕大多數人認為招聘代理可以為企業節省招聘成本。實際上，代理招聘出現的目的不是為企業節省招聘成本，而是讓更專業的人來做專業的事，幫助企業獲取最適合崗位要求的人才。正是由于國人存在這個誤區，從而導致國內的代理招聘企業處于微利或者虧損的尷尬境地。

2、獵頭——看起來很高端

獵頭是尋找高級人才的工作，屬于高端人才招聘服務，按照道理應當收取高額的費用。但國內獵頭行業的低門檻以及無序競爭導致本身是人力資源高端服務的獵頭服務高端不高。

按照國際獵頭服務行業標準，一旦高端人才需求機構同獵頭公司達成合作的意向，則必須先支付25%-30%的服務費作為預付金，但在國內，大多情況下，預付款已經取消；按照國際獵頭服務行業標準，當獵頭機構完成獵才任務之后，一般按被獵人才年薪的30%收取服務費，但在國內，這一收費標準一再降低，甚至低到被獵人才年薪的5%。都有公司在做。

另外，國內大多數需要獵頭服務的機構一般不固定找一家獵頭機構，而是同時與許多獵頭機構廣泛接觸，于是，當其中一家獵頭機構完成獵才任務后，其他的獵頭機構所有的前期投入都變成了毫無收益的無用功。

3、人才派遣——夾縫中生存

在國內，人才派遣必須要同用人單位有高度信任才敢于嘗試。因為人才派遣方需要掌握用人單位人才策略方面的很多機密，如果合作雙方的信任度不夠，一方面會導致合作不夠融洽，另一方面也容易引發法律風險。

因此，國內的人才派遣服務，首先是關系營銷，其次還需要面臨低價競爭。舉個例子：2001年，深圳的人才派遣的價位大概是200-260元/人月；2010年，50元/人月也有企業在做。不考慮物價等因素，單從數字來看，歷經十年，人才派遣的價格已經整整下跌了五倍，算上CPI等因素，價格下跌了十倍以上。行業紅海競爭之慘烈由此可見一斑。

招聘行業的未來之路

不難看出，整個招聘行業都在打價格戰，而CPI卻在瘋漲，整個招聘行業的前景雖然廣闊，但眼下卻遭遇了發展的瓶頸。
紅海無贏家，無論是對提供招聘服務的企業，還是對于招聘服務的采購方，當外界的一切都在漲價，而唯有招聘服務提供商的價格在跌，那么付出的代價必然是服務標準和服務質量的降低。

雖然整個招聘行業遭遇重重困境，但并不意味著招聘行業難以為繼。招聘行業要突破發展的瓶頸，尋找出路，必須要重新定位服務標準和服務價格體系。唯有提升服務質量和改變服務方式，還原招聘服務本身的價值，建立合理的服務體系，方有可能確保整個行業健康正常的發展。具體可以從以下幾個方面著手。

第一，精準傳遞，不大量浪費資源。

招聘網站興起時，解決了企業簡歷來源不足的問題；但伴隨招聘網站的成長以及數據庫的擴大，必然會面臨簡歷嚴重過剩的問題。眼下的問

題是企業招聘人員不擔心沒有簡歷，而是發愁如何從海量的簡歷中尋找出合適的人選。因此，招聘網站應該在后臺增加更多更精準的搜索引擎，確保簡歷的精準傳遞，從而節約服務使用方的時間，提高招聘效率。

第二，市場細分，將人才細分。

并不是所有的網站都做綜合的網絡招聘服務才是行業繁榮的現象，實際上，將人才細分，專門針對某個專業提供人才招聘服務，反而能夠為網絡招聘企業提供更多的生存空間，也能夠為服務采購企業提供更加精準和個性化的服務。

第三，服務細分，提供更加專業的服務。

招聘行業內部涵蓋很多渠道服務，如網絡招聘、人才派遣、代理招聘、獵頭等等。無論是哪一種招聘服務，都需要服務提供企業投入相應的資源，而且部分渠道如獵頭，并不是所有的企業都可以做到的。因此招聘行業內的企業，可以考慮將服務細分，將服務做得更加專業，從而提升服務的價值。

二十一世紀，人才最貴，國家與國家之間的競爭，企業與企業之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。中國人才熱線有一句廣告詞：“有人才有未來。”換句話說，沒有人才就沒有未來，無論是國家還是企業，這句話同樣適用。因此在人力資源系統中，招聘的重要性要遠遠高于培訓，然而，目前企業培訓的支出遠遠高于招聘支出。

“紅海競爭“所導致的廉價招聘服務對全行業而言都是一種災難。這是行業發展的階段性現象，隨著時間的推移和行業的成熟發展，低成本競爭時代終將結束，招聘行業的服務及取費標準一定會逐步同國際標準接軌。中國人力資源服務業必將走向以質量取勝的時代。