尹力學-力聲（福建）通信股份有限公司總經理介紹

用人之道：注重人才與企業的合適度、匹配度

泉州力聲電子有限公司以“三色三先”為企業核心價值觀，以“技術創新，科學管理”為宗旨，對待員工不偏不坦、不親不疏，以能為準、按勞分配，成為員工健康成長的一片樂土。

基于民營經濟和閩南文化的特色，泉州民企大多采用家族經營模式管理家族企業。但是，隨著時代的發展，這種家族模式備受爭議。

家族經營模式本身并沒有對錯之分，它之所以根深蒂固于泉州的民營經濟，是有其特定背景的。

泉州民企大多是從小作坊加工企業起步的，那時創業資本籌集難，只能求助于家族內部，進行民間集資。于是，這些親朋好友及其資本成為泉州經濟起飛的重要力量，從而也形成了泉州對講機企業獨具特色的經濟體。資本和人力都是家族的，管理模式就難以脫離家族模式。

事實證明，家族管理模式在泉州企業的起步階段起著非常重要的作用。主要表現在以下幾個方面。

首先，員工凝聚力強，責任心高，可自發地關心自身企業的發展，無需在管理上付出太大成本和精力。同時，老板對自己家族成員知根知底，信賴度高，可放心地把重要事情交予處理，無需擔心他們忠誠度的問題。而且，家族內部成員往往任勞任怨且身兼數職，大大節省了創業初期的勞動力成本。此外，老板與員工之間無需避嫌，能夠集思廣益、靈活決策，提高了辦事效率。還有一方面就是，企業對財務風險的控制也比較容易，往往是老板自己或直屬親戚控制財務，資金周轉靈活，利于控制運營成本。

總的來說，家族管理在早期時候，為企業的發展壯大奠定了良好的基礎。因此筆者認為，泉州民營企業在創業前中期選擇家族管理模式，適應了當時的泉州資本和勞動力環境。

但是，隨著企業做大做強，家族模式逐漸顯現出管理瓶頸，使企業受到多重阻礙。

企業在規模擴大和實力增強后，需要分工詳細明確，需要形成標準化、規范化運作，需要嚴格的規章制度來約束和管理，必然也要求工作權限分配的公平化和能力化。此時，一向處于優先分配地位的家族管理層就面臨著重大的沖擊。

一方面，由于家族管理人員文化水平有限、現代專業管理能力不高，對嚴格的規章制度難以落實到位，逐漸成為企業規范化的最大絆腳石。

另一方面，原本身兼數職的家族管理人員突然要分出權利給予“外來人員”，家族歸屬感和切身利益的失落會驅使他們歧視、排斥外來人員，甚至帶著情緒工作，導致無法形成高效的團隊協作，無法形成高質的人才梯隊，缺少創新發展的能力，最終不利于企業的高速發展和產業升級。

再者，部分家族管理人員在企業壯大后，開始安于現狀或者倚老賣老，使得上級的決策無法執行到位，企業危機四伏。如果此時，老板仍然不對家族管理層進行大刀闊斧的變革，那么可以說，家族管理層已成為企業發展的最大阻礙。

既然，現階段家族經營模式存在這么多的缺陷，那么，是不是說家族管理模式就應該完全革除呢?其實并非如此。家族經營管理模式是由企業的本質特征決定的，這種模式本身并沒有好壞之分，只是在不同的環境中有著不同的表現，也起著不同的作用。企業在用人方面，只要革除出現的弊端，發揮家族的價值，就能將這種經營模式“變廢為寶”。